Эффективность Годовой отчет 2015

Мы ориентированы на долгосрочные отношения

Для группы ABLV человеческий капитал — один из самых ценных активов. Мы осознаем это и работаем на долгосрочные цели. О нашей стратегии по работе с персоналом рассказывает руководитель отдела персонала ABLV Bank Даце Руките-Кариня.

Данные статистики говорят о том, что уровень безработицы в Латвии продолжает снижаться. Как на сегодняшний день вы оцениваете ситуацию с занятостью в банковской отрасли?

К сожалению, стоит признать, что ситуация с занятостью в финансовом секторе Латвии критическая, если не сказать больше. Если мы условно разделим рабочий ресурс на две группы — на уровень специалистов /руководителей, в которую входят руководители отделов, старшие специалисты, и на начальный уровень, куда входят секретари, помощники, ассистенты, — то стоит отметить, что найти сотрудников именно начального уровня, куда бы следовало отнести выпускников вузов или студентов последних курсов, очень сложно. До сих пор ощущается демографическая пустота, образовавшаяся в Латвии 20–25 лет назад. К тому же большая часть молодежи и экономически активного населения уехала из Латвии.

Среди молодежи бытует мнение, что в Латвии не найти работу.

Для того чтобы начать работать в ABLV, секретарям, ассистентам и помощникам нужно отвечать определенным требованиям. Они должны иметь юридическое или экономическое образование или быть как минимум на последнем курсе обучения. Для отдельных должностей подходят сотрудники с филологическим образованием. Также молодые специалисты должны владеть тремя языками, на отдельных должностях — двумя. Но не менее важными в работе являются и личные качества — интеллигентность, особенности характера, которые помогут проникнуться рабочей средой потенциального работодателя и сработаться с коллегами, — ведь только в слаженном коллективе можно достичь высоких результатов.

Стоит отметить, что таких специалистов, навыки и качества которых отвечают выдвигаемым критериям, найти нелегко. Говорят и об импорте рабочей силы. Будем честны — работать в латвийской финансовой сфере без знания латышского языка невозможно, ведь все нормативные акты составлены на латышском. Правда, есть и приятные исключения, такие примеры есть и в нашем банке, но их немного.

Высший пилотаж — стать  экспертом, из простого продавца вырасти в партнера для клиента и построить с ним долгосрочные отношения.

Почему даже для сотрудников начального уровня выдвигаются такие высокие требования?

Принимая во внимание нехватку качественных ресурсов на рынке труда, наша стратегия основывается на принципе «кузницы кадров»: персонал начального уровня получает необходимые знания и навыки, чтобы в течение года профессионально подрасти и перейти на другую должность. Мы внимательно следим, чтобы сотрудники не засиделись на стартовых должностях. Поэтому и выдвигаем высокие требования для этих кандидатов и внимательно оцениваем их пригодность и профессиональное соответствие — ведь это основное условие для развития данного ресурса в необходимых для банка направлениях.

Как обстоит ситуация с вакансиями приватбанкиров? Ощущаете ли вы здесь нехватку качественного предложения?

Должность приватбанкира всегда была востребована, и ее предложение на рынке труда относительно ограничено. Принимая во внимание тот факт, что сотрудники продают не только продукты и услуги, но своим поведением демонстрируют культуру и ценности предприятия, большинство банков стараются «вырастить» такой персонал самостоятельно.

В финансовой сфере уже многие годы приватбанкиров, кредитных менеджеров, специалистов по обслуживанию клиентов растят с должностей начального уровня, чтобы те впитали неписаные правила предприятия, отличающие их от других компаний.

Каким должен быть приватбанкир в нынешней ситуации? Назовите главные характеристики.

Приватбанкир должен быть экстравертом с позитивным настроем, умным, разносторонне развитым, иметь широкий кругозор. Обязательное качество — гибкость в общении, умение не навязывать свое мнение клиенту. Он должен уметь услышать желание клиента и понять его потребности.

Специалист должен свободно общаться на трех языках, ориентироваться в хозяйственной деятельности клиента, хорошо знать спектр предлагаемых услуг и продуктов, чтобы суметь выбрать наиболее подходящее для него решение. Высший пилотаж — стать экспертом, из продавца вырасти в партнера для клиента и построить с ним долгосрочные отношения.

Некоторые из вышеупомянутых навыков можно получить в школе, но в основном эти умения приходят, если долгое время проработать на одном предприятии, начав с самых низов и целенаправленно двигаясь шаг за шагом, строя свою профессиональную карьеру продавца. Нужно хотеть и делать — тогда все возможно!

Как происходит отбор кандидатов? Если появляется вакансия, кому отдается предпочтение — своим или ресурсам со стороны?

Отбор проводим мы — старшие менеджеры по персоналу, опытные профессионалы с образованием психолога. Мы знаем ценности предприятия, нашу корпоративную среду — а значит, способны оценить кандидата не только на соответствие коллективу группы ABLV, но и каждой отдельной структурной единице. Если профессиональные знания и навыки может оценить руководитель конкретного отдела, то такие неочевидные вещи, как способность кандидата прижиться в нашей среде, могут увидеть далеко не все. Поэтому отбор персонала мы доверяем профессионалам.

Поскольку мы уделяем большое внимание долгосрочной стратегии развития персонала, наш отдел очень тщательно подбирает сотрудников для начальных должностей и внимательно следит за их ростом. Если появляются вакансии, отдаем предпочтение своим сотрудникам. В течение года 22% сотрудников ABLV растут профессионально как в горизонтальной плоскости, так и в вертикальной. Около 59% наших сотрудников доросли до должности руководителя среднего звена и почти 19% — до руководителя высшего звена. В настоящее время всего лишь один из семи членов правления банка присоединился к команде уже в должности директора — все остальные директора ABLV Bank профессионально выросли в нашем коллективе.

В свою очередь, на начальные должности мы объявляем внешний конкурс. Например, не так давно на должность секретаря претендовали 200 человек, однако пригласить на собеседование мы могли лишь девятерых.

Используете ли вы социальные сети для привлечения претендентов?

Уже несколько лет мы публикуем объявления на своих страничках в Facebook. Согласно статистике, у этих постов самый большой reach — в среднем объявления просматривают около 5 000 пользователей. Практика показывает, что эти объявления нужны.

В 2015 году мы стали использовать социальную платформу LinkedIn. Следует признать, что главное преимущество LinkedIn — это среда, которая концентрирует профессионалов различных отраслей. Публикуя здесь объявление, мы задаем конкретные параметры, тем самым более адресно обращаясь к целевой группе. Можно напрямую обращаться к подходящим кандидатам, изучать их профили. Эта социальная платформа позволяет увидеть специалистов, которые, допустим, в данный момент не ищут активно работу, но подходят нам по профессиональным качествам.

Положительная атмосфера и оценка руководства лежат в основе лояльности сотрудников к ABLV.

На ваш взгляд, каковы главные методы мотивации в ABLV?

Главное — это рабочая среда и микроклимат в коллективе. Если рабочая среда не будет комфортной для сотрудника, удержать его будет трудно. Для сотрудника также важно, чтобы его профессиональные качества были оценены. У нас в ABLV есть традиция: руководство банка на больших корпоративных мероприятиях, будь то рождественский бал для сотрудников или юбилейное мероприятие ABLV Bank, торжественно вручает памятные награды сотрудникам, проработавшим в банке десять или двадцать лет. Прижилась у нас в группе ABLV и замечательная традиция отмечать зимние праздники вместе с семьями. Такие мероприятия пришлись по душе нашим сотрудникам и их детям — например, на прошлом рождественском празднике, устроенном для ребят, прекрасно провели время более 650 детей сотрудников.

Мы высоко ценим тех, кто работает у нас долгое время. Вместе с нематериальным признанием мы стараемся, чтобы сотрудники, проработавшие у нас долгое время, получили и вполне осязаемый бонус.
В системе расчета заработной платы заложен коэффициент — доплата к основной заработной плате за время, проработанное в группе ABLV, к тому же эти сотрудники получают дополнительные выходные дни к ежегодному отпуску. Чем дольше сотрудник проработал на предприятии, тем больше свободных дней ему полагается — он может использовать их для отдыха с семьей или же посвятить своему увлечению.

Руководство ABLV не забывает поощрять сотрудников и материально. Мы регулярно пересматриваем систему оплаты труда, индексируем заработную плату, работаем над улучшением системы премирования. К мотивирующим факторам относится также страхование здоровья и накопительное страхование жизни, за которое работодатель делает регулярные взносы. По завершении определенного периода времени сотрудник может получить совершенные работодателем накопленные взносы.  

Какие методы поощрения больше ценят сотрудники?

Конечно, все любят получать осязаемые вещи. Однако позволю себе заметить, что именно положительная атмосфера и оценка руководства — вот что лежит в основе лояльности сотрудников к ABLV. У нас очень низкая текучесть кадров — примерно 5–6% в год, и это при том, что общее число сотрудников составляет более 800 человек.

Нам повезло, что оба главных акционера банка — Олег Филь и Эрнест Бернис — ежедневно трудятся в самом банке. Они знают своих сотрудников, чувствуют атмосферу предприятия, и зачастую инициатива по улучшению условий труда или мотивационной системы исходит именно от них. Это наша отличительная черта, которая выделяет нас среди других банков и крупных предприятий. Нам, сотрудникам, не нужно в чем-либо убеждать владельцев — они сами прекрасно знают ситуацию изнутри.

Именно поэтому у наших сотрудников имеется серьезная мотивация для работы в ABLV. Об этом свидетельствуют также данные ежегодного опроса удовлетворенности и вовлеченности работников, проводимого исследовательским агентством TNS, входящим в состав холдинга WPP и его исследовательского подразделения Kantar. Благодаря опросу мы можем сравнить наше предприятие с другими похожими предприятиями Латвии, Балтии и Европы.

Наша сверхцель — с каждым годом становиться чуть лучше.

И как выглядит ABLV по результатам опроса?

С радостью и удовлетворением могу сказать — очень хорошо! Если в прошлом году средний индекс удовлетворенности составлял 65%, то индекс удовлетворенности сотрудников ABLV Bank составил 83%. Специалисты TNS признали, что нигде — ни в Латвии, ни в Балтии, ни даже в Европе — не встречали другой такой организации, где был бы такой высокий уровень вовлеченности и удовлетворенности. Один из вопросов анонимного опроса TNS звучал так: «Как вы оцениваете свое рабочее место и рабочую среду? Могли бы вы рекомендовать их своим друзьям и знакомым?» 91% сотрудников ABLV ответили утвердительно. Этот показатель у нас растет из года в год — на полпроцента–процент — и ни разу не снижался. Конечно, есть и недовольные сотрудники, но так и должно быть, ведь в какой-то степени такие ворчуны являются движущей силой.

Наша сверхцель — с каждым годом становиться чуть лучше. Мы понимаем, что поставленная цель должна оставаться в рамках здравого смысла. И не следует забывать о том, что уже достигнуто. Только тогда, когда ты понимаешь и ценишь то, что у тебя есть, ты можешь стремиться к большему.


Комментарии новых сотрудников

Гинт Пумпурс
Руководитель отдела посредничества в страховании

Честно говоря, до того как меня пригласили подать заявку на эту должность, мои знания о банке, как и у большей части населения, были поверхностными и стереотипными. Именно поэтому мне пришлось разыскать знакомых, которые здесь работают и могут дать отзыв. Полученная информация укрепила меня во мнении, что ABLV Bank можно считать хорошим работодателем. Признаюсь, я был удивлен, когда узнал, что банк этой ниши по многим показателям опережает скандинавских финансовых великанов и является одним из самых крупных банков Латвии. Решение было принято: я хочу работать и получать опыт в этой организации. В качестве дополнительной мотивации выступил мой патриотизм — мне импонировала мысль о том, что это местное предприятие, доказавшее свою жизнеспособность, к тому же привлекающее к работе хорошо оплачиваемых сотрудников. И, как выяснилось позднее, по объему налоговых выплат государству наш банк опережает крупные организации, филиалы которых находятся почти в каждом городе и в каждом торговом центре Латвии.

Неожиданностью для меня стали многочисленные рабочие интервью и тесты, которые я проходил на протяжении двух месяцев. Это, с одной стороны, вызывало недоумение, а с другой — подогревало интерес к предстоящей работе.

Несмотря на то, что раньше я трудился в страховой отрасли, которая также находится под регуляцией КРФК, поначалу самой большой сложностью для меня стало множество различных инструкций, которые описывают и регламентируют каждое действие.

Что касается рабочей среды, могу сказать — она действительно очень демократична и упорядочена. Начиная с комментариев во внутренней газете, различных опросов и оценок сотрудничества между отделами — и заканчивая политикой предприятия, которая способствует укреплению долгосрочной лояльности персонала.

Мне импонирует уровень планки стандартов, установленный руководством для себя и для сотрудников. Все, что мы делаем, должно быть продумано до мельчайших деталей и затем безупречно выполнено. И хотя это не самая простая задача, я уверен, что для роста предприятия и личностного роста это по-настоящему эффективный способ. Я привык к строгому банковскому подходу и контролю за действиями — и вместе с начальным опытом появилась уверенность в том, что принятое мною решение о работе в банке было правильным.
 

Екатерина Колесина
Специалист по общественным отношениям

Несомненным плюсом проводимой банком политики персонала является обширное обучение, которое проходит в первый рабочий день и в ходе которого новый сотрудник получает базовые знания об истории банка и различных аспектах его деятельности. Вводный курс существенно облегчил мою интеграцию на начальном этапе работы, поскольку не нужно было концентрироваться на том, как соединить воедино такие понятия, как «я» и «новая среда». Благодаря полученным сведениям я сразу почувствовала себя на своем месте. Отзывчивость коллег создает непринужденную атмосферу, в которой можно свободно мыслить, черпать вдохновение для работы и смело высказывать свое мнение, не боясь попасть впросак. Очередным приятным сюрпризом стала невероятная оперативность службы технической поддержки, что архиважно для полноценного рабочего процесса, особенно в период повышенной нагрузки.
 

Янис Гринбергс
Заместитель руководителя Управления по развитию продуктов

Я решил присоединиться к команде ABLV Bank по нескольким причинам. Во-первых, в отношениях с моим предыдущим работодателем, BTA Insurance Company, SE, к определенному времени установилась заметная гармония и стабильность, которые позволили мне находиться в зоне комфорта. Многие процессы в компании были усовершенствованы, и наступила относительная рутина. Я чувствовал, что готов к новым вызовам в рамках BTA или за ее пределами. Этот факт подтолкнул меня пересмотреть свою лояльность к работодателю — ведь до этого я ни разу не отвечал на предложения других компаний по набору персонала. Во-вторых, во время прохождения интервью меня приятно удивил формат собеседования, понравились задания и тесты, которые я получил от хедхантеров и особенно от представителей банка. Все эти выводы и размышления утвердили меня в решении стать частью этого коллектива и внести свой вклад в работу банка. Должен признаться, что никогда еще я не участвовал в столь тщательном отборе персонала на работу. Шесть интервью, несколько заданий и тесты принесли мне удовлетворение своими способностями, а также послужили подтверждением скрупулезного подхода банка в выборе персонала.

По правде говоря, до интервью у меня не было определенного мнения об ABLV Bank или его дочерних предприятиях. Реклама в средствах массовой информации встречается редко, информация о банке чаще всего проходит сквозь призму общественных мероприятий. Возможно, именно нехватка информации давала повод для сомнений в принятии решения. Когда с таким вот настроением я пришел на первую встречу с представителями банка, то был приятно удивлен самим интервью, его атмосферой, отзывчивым и доброжелательным отношением. Хватило 60-минутной беседы, чтобы у меня кардинально изменилось мнение о банковской среде и моих потенциальных работодателях. Говорят, что первый опыт может быть случайностью, но второй — обязательно системой. Следующая встреча была не менее интересной, и я понял, что ABLV Bank — это то место, где я хочу работать, и хочу, чтобы эти люди стали моими коллегами.

Приступив к своим обязанностям, я окончательно убедился в том, что корпоративная атмосфера здесь замечательная, включая поддержку коллег и взаимное сотрудничество. Мне было приятно увидеть, насколько упорядочены внутренняя среда, процессы и нормативная база предприятия, как много внимания уделяется нюансам. За девять месяцев работы я познакомился со множеством новых коллег в рамках различных проектов. Я вижу, насколько сплочена наша команда, насколько активно участвует в жизни банка высшее руководство. Признаюсь, что иногда я думаю о том, насколько повезло сотрудникам банка и его клиентам. Я не могу скрыть гордости, когда рассказываю друзьям и знакомым о предприятии, на котором работаю. ABLV — это уникальное место, которое действительно работает по принципу «Работа побеждает все» (Labor Omnia Vincit) и где все поддерживают друг друга, относясь с огромным пиететом к работе, чтобы достигнуть наилучшего общего результата.
 

Любовь Казаченок
И. о. специалиста по организации труда

ABLV Bank всегда казался мне уникальным, непохожим на другие банки. Присоединившись к коллективу, я убедилась в этом еще больше — у банка свой единый стиль, сильный бренд, непоколебимые ценности и уникальный подход к своему делу.

Больше всего привлекло то, насколько банк ценит своих сотрудников, уделяя особое внимание их обучению, профессиональному росту и мотивации. Мои первые впечатления были положительными — новые коллеги встретили меня очень доброжелательно и оказали всяческую поддержку. За время работы в банке у меня ни разу не возникло повода, чтобы разочароваться в своих коллегах — это не только профессионалы своего дела, но и потрясающие, открытые люди, с которыми приятно работать и с которыми ни одна проблема не остается нерешенной.

Вместе мы можем все!

Содержание

Творческая группа: Арнис Артемович, Эрнест Бернис, Янис Бунте, Екатерина Колесина, Сергей Мазур, Саманта Приедите, Юлия Сурикова, Роман Сурначёв, Анна Целма, Илмар Ярганс
Менеджеры проекта: Юлия Сурикова, Анна Целма
Интервью: Янис Бунте, Константин Гайворонский, Катерина Гордеева, Ингрида Дроздовска, Екатерина Колесина, Сергей Мазур, Роман Мельник, Сергей Павлов, Роман Сурначёв, Янис Шкюпелис, Илмар Ярганс
Авторы текстов: Леонид Альшанский, Янис Бунте, Каспар Ванагс, Бенуа Втервульге, Янис Гринбергс, Любовь Казаченок, Марис Каннениекс, Екатерина Колесина, Зане Курземниеце, Александр Паже, Гинт Пумпурс, Дмитрий Семенов, Юлия Сурикова, Владислав Хвецкович, Анна Целма
Фотографии: Арнис Артемович, Улдис Бертанс, Полина Вилюн, Валдис Каулиньш, Валтс Клейнс, Марк Литвяков, Сергей Мазур, Рейнис Олиньш, Саманта Приедите, Гатис Розенфельдс, Андрей Хроленок, Мартиньш Цирулис, Иева Чика, Кришьянис Эйхманис, Алиса Ястремская, LETA foto, Marka.photo, Studija F64
Корректура: Татьяна Самуленкова, Людмила Мадисон
Дизайн: Айвис Лизумс, Валтерс Хорстс
В сотрудничестве с Anonymous Publishing, SIA

Все права защищены Законом ЛР об авторских и смежных правах.
Перепубликация без предварительного разрешения ABLV Bank, AS запрещена.